Anasayfa » Haberler“Dijital Çağda Yetenek Savaşları” Temalı IBPF’22 Albert Long Hall’de Gerçekleşti!
“Dijital Çağda Yetenek Savaşları” Temalı IBPF’22 Albert Long Hall’de Gerçekleşti!
23 Mayıs 2022       

Boğaziçi Yöneticiler Vakfı tarafından bu yıl onuncusu düzenlenen Özgün İyi Yönetim Uygulamaları (IBPF) “Dijital Çağda Yetenek Savaşları” temasıyla Boğaziçi Üniversitesinde Baykar Teknoloji Lideri Selçuk Bayraktar’ın teşrifleriyle gerçekleşti.

Destekleyici Kuruluşumuz TÜBİTAK başta olmak üzere Sunar Grup, Kuveyt Türk, Kastamonu Entegre, Native, HR Peak ve Sentra Bilişim sponsorluğunda gerçekleşen IBPF’22 iş dünyasından ve öğrencilerden yoğun ilgi gördü.

Sunuculuğunu Koç Üniversitesi Hukuk Fakültesi öğrencisi Muhammed Ali Çiçek’in üstlendiği IBPF’22 Vakfımız Yönetim Kurulu Başkanı Halim Sırçancı’nın açılış konuşmalarıyla başladı.

Boğaziçi Yöneticiler Vakfı Mütevelli Heyeti Başkanı Halim Sırçancı

Başkan Sırçancı konuşmasında şu hususlara yer verdi: “Gözle görülemeyecek kadar küçük bir virüs; uzun yıllardır devam eden teknolojik gelişmeler, sanayi devrimleri, yapılan büyük büyük yatırımlardan çok daha derinden etkiledi hayatımızı. Düne kadar yapılan tüm yatırımlar; kurulan bütün organizasyonlar ve kurumlar, tüm iş süreçlerimiz; hep ofis merkezli bir anlayışa göre dizayn edildi. Bugün ise ofislerin neredeyse anlamını yitirdiği, en azından eski önemini büyük ölçüde kaybettiği bir dönemi yaşıyoruz. Her gün milyonlarca öğrenciyi, milyonlarca çalışanı evlerinden alıp ofislere, kapalı mekânlara tıkmanın, akşam bunun tam tersini yapmanın anlamını tartışmaya başladık. Bir kısım muhtemel olumsuzları nedeniyle “home ofis” uygulamalarının ve uzaktan çalışmanın, insan fıtratına aykırı olduğunu ve dolayısıyla geçici olduğunu düşünüyoruz hala. Bunda bugünkü şirketlerin karar verici konumunda olan yöneticilerin (yani bizlerin), sahip olduğumuz değer yargılarının, tecrübelerimizin ve zihin kodlarımızın etkisi çok büyük. Ancak yapılan araştırmalar gösteriyor ki yeni çalışanların sadece %4’ü tamamen ofis ortamında çalışmayı tercih ediyor. Diğerleri ya tamamen uzaktan çalışmayı ya da hibrit çalışmayı istiyor.

Birçok şirketimiz geçmişte ofis hayatına göre oluşturulan çalışma alışkanlıklarını, uzaktan çalışma döneminde de aynen devam ettirmeye, tekrarlamaya çalışıyor. Uzaktan çalışan personeli takip etmeye, izlemeye, ölçmeye ve kontrol etmeye yönelik sistemlere yatırım yapıyor. Ancak ofis merkezli çalışma alışkanlıklarının yeniden gözden geçirilmesi, görev tanımlarının, iş süreçlerinin yeni döneme göre tekrardan dizayn edilmesi ve her şeyden önemlisi “insan merkezli” bir çalışma düzeni kurulması; artık bir seçenek değil bir zorunluluk haline geldi. Yeni dönemler yeni sorunları beraberinde getirecektir elbette; ancak bu sorunlara yeni bir bakış açısı ile özgün çözümler geliştirmemiz gerekmekte. Aksi takdirde çalışanların şirket bağlılığında, iletişim ve işbirliği kalitesinde, takım olma ve aidiyet anlayışında, iş performansında çok ciddi sorunlar yaşanacak ve şirketler çalışanlarını gittikçe daha hızlı bir şekilde kaybedecek.”

Yönetim Kurulu Başkanımız Halim Sırçancı’dan sonra kürsüye konuşmasını yapmak üzere Boğaziçi Üniversitesi Rektörü Prof. Dr. Mehmet Naci İnci davet edildi.

Boğaziçi Üniversitesi Rektörü Prof. Dr. Mehmet Naci İnci

Prof. Dr. Mehmet Naci İnci, Boğaziçi Üniversitesi öğrencilerinden, mezunlarından, teknoloji camiasından, iş dünyasından müteşekkil seçkin konuklara özetle şu cümlelerle hitap etti: “Boğaziçi Üniversitesi olarak bizler değişim ve dönüşüm ortamında vizyon, anlama çabası, cesaret ve adapte olma hedefiyle yenilenmek, ülkemizin rekabetçi insan kaynağını oluşturabilmek amacıyla değişmek zorundayız.

Bu amaçla Üniversite olarak bir taraftan mevcut akademik programlarımızın güçlendirilmesi ve yenilenmesi için gereken altyapı ve insan kaynağı imkânlarının büyütülmesi yönünde önemli adımlar atmakta, öte yandan çağın gereklerine uygun yeni araştırma birimleri ile akademik birimlerin oluşturulması ile büyümekteyiz. Bu dönemin temel düsturu küçük, kendine dönük, toplumdan kopuk bir yapı yerine dışa dönük, toplumla bağları artan bir üniversite kimliği oluşturmaktır. Bu bakış açısıyla gayretimiz üniversite olarak toplumdan kopuk, fildişi kuleler olmama, topluma fayda sağlama perpektifini kurumumuza benimsetmektir.”

Prof. Naci’nin konuşmasını müteakiben sahneye Sanayi ve Teknoloji Bakanımız Mehmet Fatih Kacır davet edildi.

Teknoloji ve Sanayi Bakan Yardımcısı Mehmet Fatih Kacır

Kendisini programda bir misafir gibi değil de bir ev sahibi gibi hissettiğini söyleyen Sanayi ve Teknoloji Bakan Yardımcısı Mehmet Fatih Kacır, insan kaynakları kavramını insan kıymetleri şeklinde dile getirerek bu insan kıymetini geliştirmeye yönelik atılan adımların üzerinde durdu. Teknoloji geliştirmenin bugünün dünyasında okuma yazmayı bilmeye eş değer olduğunu söyleyerek Teknoloji alanında yapılan çalışmaların önemine dikkat çekti. Türkiye’de girişimciliğin öncelikli bir konuma gelmesi için çalıştıklarını söyleyen Kacır, ortaya çıkan tablonun insanımıza fırsat verdiğimiz zaman onun neler yapabileceğine dair umut verici bir seyir gösterdiğine değindi. Bu noktada esas meselenin toplumumuzu bu değişime hazırlamak olduğunu vurgulayarak konuşmasını tamamladı.

Açılış konuşmalarının ardından IBPF 2022’de BAYKAR Teknoloji Lideri Selçuk Bayraktar “Teknoloji Geliştirmede En Büyük Değer: İnsan” başlıklı oturumunda gerçekleştirdiği sunumda, Baykar bünyesindeki İHA’ların geliştirilme sürecine ilişkin bilgiler verdi.  

İnsanın hep kendini önceleyen bir varlık olduğunu ifade eden Bayraktar, “Kendinden öte ailenin, ailenden öte cemiyetinin, cemiyetinden öte toplumunun, toplumundan öte milletinin, milletinden de öte insanlığın faydasını gözeterek hangi çalışmayı yapıyorsan yap ancak bu şekilde yaptığın çalışma bir değer ve anlam kazanır. Baykar’da yürüttüğümüz çalışmalarla bir şehit anasının yüreğine su serpebiliyorsak o geliştirdiğimiz makine bir anlam kazanıyor.” diye konuştu.

“Medeniyetimizin bilim ve teknikle olan bağını tekrar tesis etmeliyiz”

Selçuk Bayraktar, Baykar’ın, sadece İHA’lara odaklı ilerleyen ve derinlemesine bu alanda çalışan bir kurum olduğunu aktararak, “Bayraktar Mini İHA’da bir tane bilgisayar vardı. TB2 40 farklı, AKINCI ise 100 farklı bilgisayardan oluşuyor. Şu anda da kendi sınıfında dünyada ilk olacak Bayraktar TB3 dediğimiz kısa pistli gemilerden kalkıp inme kabiliyetine sahip bir platform üzerinde çalışıyoruz. Yakınlarda Amerikalı bir firma açıklama yaptı, ‘biz de yapıyoruz, ilk olacağız’ diye. Bakalım, kim daha önce bitirecek? Bunun yanında Türkiye’nin ilk insansız savaş uçağı olacak Bayraktar Kızılelma üzerinde çalışıyoruz.” değerlendirmesinde bulundu.

Bu devirde yüksek teknoloji geliştiremeyen ulusların, toplumların neredeyse okuma yazma kabiliyetine sahip olmayan toplumlar gibi olduğunu vurgulayan Bayraktar, şunları kaydetti:

Bu toplumların bağımsız olmaları da çok zor. Bunu çevremizde de görüyoruz. Medeniyetimizin bilim ve teknikle olan bağını tekrar tesis etmeliyiz. Toplumsal bir dip dalga oluşturmak maksadıyla Türkiye Teknoloji Takımı Vakfı’nı kurduk ve merkezinde teknoloji yarışmalarının olduğu bir organizasyon olan TEKNOFEST’i kurguladık. TEKNOFEST, bu yıl ilk defa yurt dışında Azerbaycan’da düzenlenecek.

Bayraktar, sunumunun ardından ilk defa Özgün İyi Yönetim Uygulamaları Forumu’nda gösterilen, milli SİHA’ların öncü ismi Özdemir Bayraktar ve İHA’ların geliştirilme sürecinde hayatını kaybedenlerin görüntülerinin yer aldığı videoyu katılımcılarla paylaştı.

BAYKAR Teknoloji Lideri Selçuk Bayraktar

Bayraktar, video gösteriminin ardından “Hepimiz insanız, doğar, yaşar ve muhakkak ölürüz ancak ruhları ve eserleriyle diğerlerine ilham kaynağı olanlar yaşamaya devam ederler. Ebediyete yürüyen tüm arkadaşlarımız ve şehitlerimizin ruhları şad olsun.” ifadelerini kullandı.

IBPF 2022’de Kuveyt Türk Katılım Bankası Strateji ve İnovasyon Grup Müdürü Selman Ortaköy moderatörlüğündeki “Büyük İstifa” Paneline geçildi. Panelde Yıldız Holding İnsan ve İş Destek Başkanı Bahattin Aydın, TÜBİTAK Başkanı Prof. Dr. Hasan Mandal, ASELSAN Yönetim Kurulu Başkanı ve Genel Müdürü Prof. Dr. Haluk Görgün konuşmacı oldu.

Panelde söz alan Yıldız Holding İnsan ve İş Destek Başkanı Bahattin Aydın, eskiden çalışanlarından bağlılık bekleyen şirketler iken bu dönemde çalışanlar şirketlerinden bağlılık bekliyor diyerek değişimin genel çerçevesinden bir kesit sundu.

Aydın, “Büyük İstifa”nın kavramsal çerçevesini, bugün ve geleceğin iş, yaşam kavramlarıyla bağlantısını şu cümlelerle aktardı: “Büyük İstifa, işten ayrılma verilerinin ve şirketlerde açık pozisyon oranlarının yüksek seviyeye çıkmasına verilen isim. Buna muadil kullanılan ifadeler de var. Örneğin, Forbes bu eğilimi Büyük Çıkış (Big Quit), BBC ise Büyük Yer Değiştirme (Great Reshuffle) olarak adlandırıyor. Hatta buna daha farklı bir perspektiften yaklaşıp beyaz yakalının özgürleşmesi ve Büyük Uyanış (Great Awakening) diyenler de var.

Ne zaman olduğuna bakar isek hepimizin tahmin edebileceği üzere, pandemi dönemi. Pandeminin etkisiyle küresel ekonomide yaşanan dalgalanmaları düşündüğümüzde, otomatik olarak insanların işine daha çok sarılmasını bekleriz. Ama tam tersine bir istifa dalgası dikkate almaya değer. Bu kavram, ABD’de işten ayrılma verilerinin son 20 yılın en yüksek seviyesine ulaşmasıyla ortaya çıkıyor. İlk defa da tam bir yıl önce Teksas Üniversitesi İşletme Profesörü Anthony Klotz tarafından kullanılıyor.

Bu dalganın, ağırlıklı olarak ABD’de ve bazı Avrupa ülkelerinde devam ettiğini söyleyebiliriz. Yıldız Holding’de işe alım süreçlerinde LinkedIn ile yakın çalışıyoruz. LinkedIn’deki iş ortaklarımızla dönem dönem bir araya gelerek sektördeki trendleri konuşuyoruz. Onlardan aldığımız ilginç bir veri var. Son dönemde, ABD’de yaşayan ve LinkedIn’e üye olanların %40’ının iş veya unvan değiştirdiği söyleniyor. Dahası, turnover oranının artmasından dolayı 7 bin İşe Uyum Müdürü pozisyonu açılmış. Bunun sebebi de çalışanların şirkette kalma süresi kısaldığı için ne kadar hızlı işe uyum sağlarsa o kadar hızlı verim alınacağına yönelik inanç. Bir yandan istifa dalgasını konuşurken, diğer yandan yeni işlerin doğmasına şahitlik ediyoruz. Bu açıdan tam bir tezatlar çağında yaşıyoruz diyebiliriz.

Korn Ferry’nin Amerika’da yaptığı başka bir çalışmanın sonuçları da epey çarpıcı. Ankete katılanların %82’si önümüzdeki 6 ay içinde işinden ayrılmayı düşünüyor.

Ankete katılanların %30’u da yeni bir iş bulmasa dahi işten ayrılmayı düşünenler. Tabii bu verilerin hepsi ABD’ye ait. Konuyu değerlendirirken bu konuyu göz önüne almakta fayda var. Bununla birlikte bu veriler anket sonuçlarını gösteriyor, yani bir tutumun göstergesi. Tutumlar davranışa dönüşür mü, dönüşürse yüzde kaçı dönüşür bunu da hesaba katmak gerekiyor.

Araştırmalar yeni mezun ve uzman seviyesinde işten ayrılmaların olduğu kadar özellikle 30-45 yaş arasında orta kariyerdeki profesyonellerin bu grubu oluşturduğunu gösteriyor. Adobe’un 5 binden fazla çalışanla yaptığı bir çalışma Z kuşağının %60’ının gelecek yıl yeni bir iş aramayı planladığını gösteriyor. 

Peki neden? Yani bundanen az 20 yıl sonra daha iş hayatında olmasını beklediğimiz kişiler neden iş gücü piyasasının dışına çıkmayı tercih ediyor? Veya neden mevcut şirketlerini bırakıp kariyerlerini farklı bir yerde inşa etmeye çalışıyorlar?

Akla gelen ilk sebep, pandemi ile birlikte çalışanların esnek çalışma modellerine ilişkin talebinin artması. Bu konuda pek çok araştırma var. Çoğu da az çok değişiklik olsa da pandemi sonrasında hibrit çalışma modelini tercih eden çalışanlarının oranının %70’lerde olduğunu gösteriyor. Bu hiç azımsanamayacak bir oran.

Öyle ki, belki de geçmişte herkesin çalışmaya can attığı Apple çalışanlarının %67’si Apple’ın ofise dönüş kararının ardından işten ayrılmayı düşündüğünü söylüyor.

Bir diğer nedenin de pandeminin insanlarda anlam arayışını artırması. Pek çok kişi bu dönemde, mevcut koşullarını sorgulamaya başladı, yapmak istedikleri ve zaman yoksunluğu arasındaki farkı gözetmeye başladı. Aile ve sağlık bireyler için daha öncelikli hale gelirken iş hayatı, para kazanmak, iyi şartlarda bir yaşam sürmek, iyi bir kariyer gibi motivasyonlar bireylerin öncelikleri arasından çıkmaya başladı. Bu durumun kalıcı mı olduğunu ya da doğal afetlerde olduğu gibi insanlığın duyduğu anlık hassasiyetle geçici mi olacağını muhtemelen ilerleyen dönemde göreceğiz.

Yıldız Holding İnsan ve İş Destek Başkanı Bahattin Aydın

Üçüncüsü ise, çalışan bağlılığı kavramının büyük bir dönüşüme uğraması. Eskiden çalışanlarından bağlılık bekleyen şirketlerken, bu dönemde çalışanlar şirketlerinden bağlılık bekliyor. Özellikle pandemi gibi insan sağlığına ciddi bir risk oluşturan bu dönemin kazanan şirketleri çalışanlarının esenliğine önem veren şirketler oldu. Bu değişim dalgasında gençlere yönelik tavsiyelerde de bulunan Aydın, gençlerin kendilerini güncel tutarak bu değişimde ayakta kalacakları ve kaygıyı yönetebileceğini şu sözlerle aktardı: Bu değişim dalgasının şirketlere olan etkisinden bahsettik. Peki, yetenek bundan ayrı değerlendirilebilir mi? Elbette değerlendirilemez.

Bu dönem yetenekler için ciddi bir mobilite imkânı sunuyor, bu doğru. Öte yandan, şirketler için de yetenek havuzunun genişlemesi anlamına geliyor. Bu da yetenek açısından rekabetin artması demek. İşin ve iş gücünün sınırlarının bu kadar muğlaklaştığı, deyim yerindeyse dünyanın küçüldüğü bu dönemde yeteneklerin de kendini sürekli olarak güncellemesi, upskilling & reskilling fırsatlarını iyi değerlendirmesi gerekiyor. Büyük İstifa dalgasındaki verileri oluşturan iş değişikliklerinin bir kaynağını da bu oluşturuyor. İşin kendisi de dönüşüme uğruyor, böylece unvanlar da değişmeye başlıyor. Örneğin, bütçe raporlama uzmanı olarak çalışan bir kişi veri bilimci olarak çalışmaya başlayabiliyor.

Tam da bu nedenle yeteneklerin bugün yaptıkları işin yarın nasıl dönüşeceğine dair kafa yorması lazım. Malum, Kanada buz hokeyi ile meşhur bir ülkedir. En iyi hokey oyuncularından biri, ben diskin olduğu yere değil, olacağı yere koşarım demiş. Gençlerin de tam olarak bugünün mesleklerine değil, geleceğin mesleklerine hazırlanmaları gerekiyor.

Belirsizlik endişe getirir. Benim burada söylemek istediğim, gelecekle ilgili endişe etmeleri değil. Olup biteni iyi okumaları. Aldıkları eğitimin yanı sıra, kendilerini analitik düşünme, iş birliği, iletişim, esneklik, dayanıklılık gibi yetkinliklerini (soft skills) geliştirmeleri. Bu yetkinliklerine yatırım yaptıkları takdirde koşullar ne olursa olsun bir şekilde uyum sağlamayı başarabileceklerini düşünüyorum.

Büyük İstifa Panelistlerimizden TÜBİTAK Başkanı Prof. Dr Hasan Mandal sayısal verilerle çalışanlarını, araştırmacılarını ve destek ekibini bizlerle paylaştı. Tübitak istifa oranının 2019-2021 yılları arasında %3’lerde olduğunu aktaran Mandal, değişen ve dönüşen dünyayı bir devrim olarak tahayyül edebileceğimizi aktardı. Mandal, “Dün Teknofest Bilim Şenlikleri için Manisa’daydım. 170 bin kişi kendi yaptıkları işleri insanlığa anlatmak için şenlikleri ziyaret etti. Teknofest 2018’de 500 bin katılımcı varken Teknofest 2022’de 750 bin proje başvurusu oldu.” sözleriyle değişime yönelik duyulan heyecanın giderek arttığını vurguladı.

TÜBİTAK Başkanı Prof. Dr. Hasan Mandal

Aselsan Yönetim Kurulu Başkanı ve Genel Müdürü Haluk Görgün Yetenek Savaşları’nda ASELSAN’ın bakış açısını şöyle açıkladı:

ASELSAN olarak iki tane Teknik Meslek Lisesi açtık. Bu liseleri sadece savunma sanayiisi için değil; ülkemize genç nesiller yetiştirip Milli Teknoloji Hamlesine destek olmak için açtık. Genç nesilden ümitliyiz.” Tüm çalışanlarının kendi görev alanlarında tüm kontrolün kedilerinde olduğunu bilmesinin önemine değinen Görgün, “Her pazar 1 saatimi haftalık maillerimi cevaplamak için ayırıyorum ve yemekhane görevlilerinden temizlik görevlilerine kadar bütün çalışma arkadaşlarıma şahsen rapor veriyorum.” Sözleriyle yeteneklerin yetenek alanlarına saygı duyulmasına vurgu yaptı.

IBPF 2022’de ilk panelin ardında verilen ara sonrası LinkedIn Güney ve Doğu Avrupa Satış Müdürü Burak Kuralkan Globalde ve Türkiye’de İK Trendleri başlıklı sunumu gerçekleştirdi. İnsanlar ruhlarının beslendiği yerlerde çalışmak istiyor, diyen Kuralkan, iş dünyasının kültür ve stratejiden ayrılamayacağı bir noktaya gittiğini ifade etti. Sosyal hereketliliğin detaylarına değinen Kuralkan konuşmasına şu sözlerle devam etti: “Otomasyona geçişin hızlanması, endustri 4.0, millennial’ları ve Z jenerasyonunu iş hayatındaki artışı ve son dönemde artan rol değiştirmeler bu dönüm noktasına yön veren önemli faktörler.

Çalışanlar; nereden, ne zaman ve nasıl çalışacakları konusunda daha fazla özgürlük istiyor. Bu da aslında esneklik, çalışan esenliği, çeşitlilik ve kapsayıcılık ile tanımlanan şirket kültürü demektir. Bugünün dünyasında çalışanlar, çalışma tercihleri ve değerlerine uymayan şirketlerden ayrılmak istiyor.

LinkedIn Güney ve Doğu Avrupa Satış Müdürü Burak Kuralkan

Çalışanlar önce insan sonra çalışan olarak görülmek istiyor.

İnsan odaklı şirket kültürünün belli karakteristik özellikleri var. Esneklik, senkronize olamama, güven, aidiyet, iyi hissetme (ruh ve bedenen). Yeteneklerin ilgisini çekmek, elde tutmak ve hatta şirketi başarıya götürecek gelişimlerini sağlamak için şirket kültürünü gözden geçirme ve beklentilerini karşılamak adına bazı düzenlemeler yapma zamanıdır.

2000li yıllarda teknoloji şirketlerinin ofisleri farklılaşmaya başladı. İinsanlar çalıştıkları ofisten keyif almaya başladı fakat güzel ofisler, gymler, yiyecekler son derece konforlu çalışma alanları tek başına şirketin kültürünü oluşturmada yeterli değil. Çalışanlar bu harika ortamların, bu keyifli faydaların bizlerin ofisi evlerine benzetmeye çevirmeye çalıştığımızın farkındalar. Şu anda vizyoner şirketler, çalışanları ile birlikte tam tersine; evi ofise dönüştürmeye çalışıyor.

Esneklik güvendir.

Çalışanlar şirkletlerinin sağladığı çalışma yeri ve zamanı konusunda ki esneklikten memnunlarsa 2.6 kat daha yüksek bir ihtimalle mutlu olduklarını söylüyorlar.

Esneklik, mevcudiyet veya varlık yerine performans odaklı iş güçlerinin oluşturulması için önemli bir yoldur. Esneklikten kastım yalnızca uzaktan çalışmak değil; paylaşımlı işler, shiflter, sıkıştırılmış haftalar.

Tüm paydaşların birbirine güvenmesi için gerekenj tüm gayret gösterilmeli, herkese güvenin ve işe odaklanın. Eğer şirket kültürünüzü doğru kurgulamışsanız şirket bünyesi güvenilmemesi gereken insanları zaten dışarı atacaktır.

LinkedIn 500’ün üzerinde C level yönetici ile yaptığı ankette %81’inin işyeri politikalarında daha fazla esneklik sağlayabilmek adına değişiklik yaptıklarına gözlemledi.
Hibrit bir iş gücü oluştururken uzaktan çalışanları verimliliği, bağlılık hissi ve eşit muamele görmeleri konularında çok dikkatli bir planlama yapılması gerekiyor.

Esnek çalışma stilinin iyi çalışabilmesi için,
– Uzaktan çalışanlara nasıl davranılacağına dair yönergeler oluşturun (aile hassasiyeti, nezaket, kameranın açılamaması vb. durumlarda destekleyici olmak gibi).
– Tüm çalışanlar için eşit bir oyun alanı oluşturumç Kariyer ilerlemesinde veya maaş zamlarında gözden kaçmadıklarından emin olun.


Sanal etkinliklerde bağlılıklarını güçlendirin.
Sonuçlara odaklanın, çalışma saatlerine odaklanmayın.
Çalışanların sınırları belirlemesine yardımcı olun. Beden ve ruh sağlığı açısından sık sık ara vermelerini hatırlatın.
Canlı toplantılara güle güle diyin. Çalışanlar artık senkronize çalışmayacak; kayıtlı toplantılar, e-mailler ve yorumların yazılabileceği tartışma platformlarında herkesi aynı anda bulamayacağız.

Esenlik (Well-being) Şirketler sağlıklı kültürleri nasıl besleyebilir?

Şirketler kendi sağlıklarının çalışanlarının zihinsel, fiziksel, duygusal ve finansal olarak iyi durumda olmaları ile çok ilgili olduğunun farkındalar. Bu konuda çalışanlara destek olmak için farklı yollar arıyorlar: Çalışan esenliği, ruhsal, duygusal, zihinsel.

Çalışanlar, kendilerine ihtimam gösteren, kendilerini değerli hissettiren şirketlerde 3.2 kat daha fazla mutlu olduklarını ifade ediyorlar ve 3.7 kat daha fazla çalıştıkları şirketi tavsiye ediyorlar.

Çalışan sağlığı, yoga sınıfları, sağlık sigortası gibi konuların ötesinde şefkati, şirket kültürünün bir parçası yapma, zamanı geri vermek ile alakalı. Zihin, ruh, beden ve finansal sağlıkları ile ilgili servisler sağlayın, süreçlerinizi gözden geçirin, kısaltmaya çalışın. Gereksiz toplantılardan kurtulun.

Sağlıklı ve verimli bir kültür olmadan sağlıklı ve verimli bir iş yeri hayal edilemez.

Globalde ve Türkiye’de yaşanan değişimleri, İK trendlerini başlıklar halinde sunup önerilerde bulunan Kuralkan, şirket kültürünün bir dönüm noktasından geçtiğini ifade etti. Şirket kültürünü, çalışan isteklerine kulak vermenin önemini ve bu değişimlerin temelinde teknolojiden ziyade mindset/zihniyet değişimi ve isteklerle bağlantılı olduğuna vurguda bulundu.

IBPF 2022’nin “Teknoloji Dünyasında İK Trendleri” başlıklı son panelinde Milsoft CEO’su Adnan Metin moderatörlüğünde BigeAdam Kurucu Ortağı Hakan Çevik, HR Peak CEO’su Burhan Koca ve THY Yurt Dışı İnsan Kaynakları Başkan Yardımcısı Nurullah Er ağırlandı.

Panelde Bilge Adam Kurucu Ortak & CEO’su Hakan Çevik konuşmasında “Teknoloji insandan bağımsız değil, insanla yapılır. Bütün yetenek insan DNA’sı üzerinde.” ifadelerini kullandı.

HR Peak CEO’su Burhan Koca, doğan bir firmanın globale doğması dışında bir seçenek olmadığını söyledi. THY Yurt Dışı İnsan Kaynakları Başkan Yardımcısı Nurullah Er: “Şirketlerin yetenekleri elde tutabilmek için doğru bir kültür inşa etmesi gerekiyor. Savaşı, güven ve samimiyet üzerine inşa edilen şirketler kazanacak.” sözleri ile şirketlere bir güzergah çizmiş oldu.